沪民航院〔2015〕40号

关于印发《上海民航职业技术学院师资队伍建设中期规划（2015-2020）》的通知

各部门：

《上海民航职业技术学院师资队伍建设中期规划（2015-2020）》业已审议通过，现印发给你们，请遵照执行。

附件：上海民航职业技术学院师资队伍建设中期规划

     （2015-2020）

                       上海民航职业技术学院       

                                                     2015年4月28日

附件

上海民航职业技术学院

师资队伍建设中期规划（2015-2020）

为进一步推进学院民航教育事业跨越式发展，建立一支爱岗敬业、结构合理、素质精良的教师队伍，形成人才“立校、强校、兴校”的良好机制与氛围，依据国务院《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》、教育部《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》、民航局《民航业人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》以及《上海民航职业技术学院中期发展建设规划（2014-2020年）》，着眼于打造一支符合办学特色一流的高职教师队伍，结合学院发展实际情况，特制订本规划。

一、师资队伍建设的成效、现状与问题

      （一）师资队伍建设取得的成效

1.师资总量有所增加，队伍结构进一步优化

学院自成立以来，坚持“引培并举”的原则，进一步规范人才引进和培养的政策、措施，加强了对高学历、高职称人才的引进，初步建立了更加科学的专兼结合的选人、用人机制。到目前为止，学院通过各种渠道引进和培养了博士1人，硕士29人，引进副教授3人，专任教师数量得到一定的补充。学院注重加强从企业在职人员中引进急需的“双师型”人才，先后引进特殊技能教员6人，他们对学院专业建设、在职培训、校内实训以及教学督导方面都起到了十分明显的带动效果。在提高现有教师队伍水平上，为教师创造条件提升学历，请南京航空航天大学在我院举办工程硕士班，共25人被南航大录取为在职研究生学员。

2.体制机制改革不断深化，人才工作机制进一步完善

新学院成立后，以人事制度改革作为突破口，于2013年7月完成学院首次全员聘用工作，同时实施新的人事分配方案。学院首次全员聘用共设岗位数271个（含双肩挑岗位28个），其中管理岗95个，占35%，专技岗160个，占59%，工勤岗16个，占6%，截至2014年底，正式在编人员261人，派遣制19人，共计281人。根据国家和民航局相关文件精神，制定了我院聘用制工作实施意见，实现了人事管理的两个“转变”，即由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变，全员制聘任改革取得初步成效。学院初步形成定编定岗、按需设岗、择优聘用、签约履聘、依约考核、合同管理的用人机制，同时实行派遣制人事管理制度，促进人才资源的合理流动和有效补充。打破传统薪酬体系，实行课时津贴不论职称同岗同酬。建立健全学院优秀教师的选拔、培养管理制度，制订了学科带头人、骨干教师的选拔、聘用制度，使学院管理体制和运行机制更加适应师资队伍建设需要。

3.全院教师的专业技术职务转评及转聘工作顺利完成

2012年，我院升格为高职后，马上面临教师原中职职称序列向高校职称转聘的难题，在民航局和市教委的大力支持下，经过多方努力，我院28名高级讲师顺利转评为副教授，86名中专讲师顺利转评为高校讲师。在转评过程中，9名专业类高级讲师经民航总局转评职称，其余19名基础学科高级讲师及86名讲师均经上海市教委转评职称。在首次全员聘用工作中，顺利完成了所有教师的专业技术职务的转聘工作。

   （二）师资队伍建设目前的状况

学院在编专任教师164名，其中高级职称30名，占18.29%，硕士研究生及以上学历64名，占39%，35岁以下青年教师79名，占48.17%，“双师型”教师66名，占40.24%。具体参见表一。此外，目前在职攻读博士2人、硕士38人。

   （三）师资队伍建设存在的问题

1．专任师资队伍的结构不合理

受原编制数和财政状况的影响，专任师资队伍的数量、结构与高等院校需求还存在明显差距，无法适应规模快速发展的要求。

    （1）生师比例不合理，师资数量严重不足。目前学院在校生近4000人（含民航中专和交职院最后一届学生），生师比接近25:1，相对于教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（教高厅〔2004〕16号）规定的合格18:1以及优秀16:1的标准高出许多。2014年，市教委依据我上报年度“高基报表”，已通知我院生师比指标“黄牌”。2015年秋季预计在校生生源超过5500人，如按生师比18:1计算，需要专任教师306名，缺口142人。根据中期规划，至2020年，学院在校生规模达到9000人，需要专任教师500名，如按生师比16:1计算，则需要563名，未来6年期间学院还将退休42人，其中教师11人，缺口十分明显，已严重制约学院的发展。

表一  学院专任教师队伍结构表（含28名双肩挑教师）

    （2）职称结构不合理，专业高职称人才匮乏。按照评估指标最低要求，高级职称比例应大于20%，按照306名测算，需要副教授以上职称61名以上，目前164名专任教师中副高以上只有30名，占比18%，没有达到评估最低要求。此外，根据专业建设最低要求，每个专业至少拥有2名以上副高职称教师和若干名骨干教师，按照2015年14个专业测算，需要专业副高以上职称教师28名以上，而目前专业类高级职称教师只有9名，基础学科偏大，高职称教师专业（学科）分布很不合理，骨干民航专业的高职称师资引进困难。

    （3）能力结构不合理，实践型教学人才缺乏。学院“双师型”教师专业分布不均衡，总体缺乏；现有专业教师因数量严重不足，教学任务繁重导致下企业参加实践锻炼难，取得相应职业资格更难。此外，专业类师资引进也相对困难，多数为应届毕业研究生，来自企业一线岗位有丰富生产实践经历的教员更难。

2．教师的职业素养参差不齐

教师由于受观念、培训、本身学历以及原承担中专教学等诸多因素的影响，整体上体现出接受新的高校执教育人理念、工程实践能力、信息化能力以及科研能力不强的现象，导致高职教育的能力本位原则难以得到有效的落实。有些专业，由于教师数量少，教学负担过重而造成大部分教师无暇顾及自身提高和下企业锻炼，制约了产学研的开展以及服务行业社会的推广，承担民航局等各类科研课题还比较少。目前，专任教师中硕士及以上学历所占比例不足40%，其中只有1人为博士学历，这与学院的高等院校的办学层次不相匹配，缺乏在行业内有影响的高水平的领军人才以及国家级教学名师，具有海外留学经历的教师更少，导致科研能力先天不足。根据评估要求，具有企业从业或实习经历，具备双师素质的教师比例应达到50%以上，而我院目前比例仅达到40%。科技创新团队和教学团队建设不平衡，目前只有航空机电专业1个师资团队为市级教学团队，普遍缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力，专业师资梯队建设规划、考核机制以及高层次人才培育机制需进一步完善。

3．师资职业培训缺乏整体规划

近些年来，学院教师参加各级各类培训的机会较之以往有所增加，但是师资培训的目标定位还比较模糊，随意性较大，人力资源培训机制没有真正建立起来，缺乏整体规划以及重点培养中、青年教师的针对性措施。目前，教师的培训任务主要由系部来具体安排实施，但都没有对教师培训建立长期、统一的规划，缺乏关注教师的生涯发展。由于师资紧张，部分教师，特别是刚进校的青年教师，承担大量的一线繁重教学任务，很难有时间接受各种培训。虽然一些教师以在职读研作为培训，但那属于“学历补偿式”教育，还不能有效提升实践能力。学院目前的境内外培训渠道也十分有限，相关配套的政策还不完善，对教师专业实践能力、教学育人能力、外语应用能力、网络信息化能力等的培训力度不够，资金保障不全面，影响了教师参加培训的积极性和有效性。

二、师资队伍建设的指导思想和主要目标

（一）指导思想

以《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》、教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设意见》（教高厅〔2002〕5号）以及《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）为指导，积极贯彻党的十八大和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）精神，结合学院中期发展目标，依法治校，积极推进“人才强校”战略，把师资队伍建设放在更加突出的战略位置，凸显其根本性、先导性和战略性地位。以打造“双师型”教师队伍为重点，通过扩大人才引进，加强培养培训具有“双师”素质的中青年教师骨干，加快高水平创新教学团队建设，不断优化师资队伍结构，营造有利于优秀人才汇聚和脱颖而出的学术氛围、政策环境和事业平台，深化人事制度改革等措施，逐步打造一支牢记立德树人使命，积极践行社会主义核心价值观，师德高尚、素质优良、业务精干、结构优化、富有创新活力、数量充足、专兼结合的教师队伍，为学院的可持续快速发展提供强大的人才支持和智力支撑。

（二）主要目标

深化人事分配与管理制度改革，通过全员聘用机制，科学设置岗位，建立聘用、考核薪酬激励制度，加大后勤社会化力度，在岗位设置中稳步扩大，与结构优化相结合。争取到2020年末，专业技术岗位占到学院岗位总量的75%，管理岗位占到学院岗位总量的23%，工勤岗位占到学院岗位总量的2%。创新用人方式，优化人员年龄结构，形成正式编制、人事派遣以及兼职等多种用人模式。

师资队伍是学院质量立校、科学发展的第一要素，要重点解决师资整体数量不足、结构不合理，人才储备少的突出矛盾，将师资队伍建设作为学院发展的核心。根据中期规划，未来几年，以市场需求为导向，遵循高校办学规律，形成以院系两级管理为特征的高校体制，校区扩大至两个，教学系部也从目前3个扩充至6个，努力实现2020年9000名在校生规模的目标。学院争取用3年左右的时间，师生比达到1:18，力争在2020年达到1:16，其中，生产一线的兼职教师达到20%以上；专任教师中高级职称达到30%左右，分布合理，争取每个骨干专业有一名以上正高职称教师；专业授课教师中“双师型”教师达到70%左右；教师学历结构中，硕士以上学位比例达到60%，其中博士学位比例接近20%，参见表二。以育人为本，加强辅导员队伍建设，推进辅导员队伍的专业化水平，专职辅导员与学生的比例争取达到上海市教委要求的1:150；力争在国家级教学名师和教学团队、行业有影响力的专业带头人、技能大师引进上有所突破。

表二  师资建设中期规划（2014～2020年）部分目标对照表

三、师资队伍建设的主要内容

以科学发展观为指导，以我院中期发展改革规划及“十三五”规划设计为契机，确立以教师为中心地位，不断深化人事分配和管理制度改革，坚持自主培养和重点引进相结合的原则，创新理念，采取多种措施，逐步建立一流师资队伍所需要的激励与管理机制，为学院的可持续发展提供坚实基础。

   （一）实施师德建设工程，营造健康和谐校园环境

1．把师德建设放在重中之重的位置。提高高职教育教学质量的核心是师资队伍建设，而师资队伍建设的首要任务就是师德建设。我院目前35岁以下青年教师比例达到45%，未来几年还将更高，因此，师德建设的重要性更显得十分迫切。依据教育部2014年出台的《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》（教师〔2014〕10号），组建包括学术委员会在内的师德建设委员会，建立相关考评制度，重点提升教师的职业道德规范，在教师师德考核中实行一票否决制，促进教师培育和践行社会主义核心价值观。要积极引导教师淡泊明志、自尊自律，敬业爱生，立德树人，聚焦学院“三风建设”，争做职业道德楷模，为人师表。同时加大对先进典型的宣传力度和奖励力度，依靠舆论导向和典型榜样的力量，扩大其示范效应，促进全体教师职业道德素质的提高和优良校风的形成。

2．加强健康和谐的校园人才环境建设。坚持“以人为本”，提高服务质量，注重人才环境建设，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，正确处理好教师队伍、教学保障队伍和管理人员队伍之间的关系。切实关心和保障教师、特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性和创造活力。

   （二）实施人才强校工程，满足规模扩张办学要求

1．根据规划与编制，加大引进师资力度，注重有工作经历的师资来源，多渠道充实教师队伍。基于学院目前面临难得的职教发展机遇，规模处于快速扩张时期，专任教师数量严重不足，因此，人才强校的关键，首先要重点保证有充足的师资，满足学院合格办学要求，用人机制要有新的突破。根据学院规模和专业布局发展规划，制订分年度的招聘计划，实施更灵活有效的招聘。未来6年，需要补充近400名各类师资，每年都将引进50-70名左右教师，引进过程中要把握好专业结构、性别结构和年龄结构，优先聘用有企业工作经历的教师，应届毕业生学历要求在硕士及以上，要稳步扩大其中博士所占比例。

2．加强高层次高技能人才引进数量，提升学院综合实力与影响力。借鉴兄弟院校经验，制订与完善学院高层次人才引进与配套优惠政策，加强政策研究，推出符合学院实际的人才引进遴选、评估与淘汰机制，健全人才跟踪服务体系，确保引进质量。扩大引进渠道，重点从高校和科研院所引进副高级以上职称的中青年专家，从行业企业引进一线高技能的技术骨干和岗位能手，不断满足人才培养和专业建设高标准的需要。

3．注重“专兼结合”辅导员队伍建设。以教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）为指导依据，以系部管理为单位，选聘优秀专任教师担任兼职辅导员，扩大专职辅导员的数量，提升学历和专业化管理能力，关注团队建设和个人发展，促进职业化和专业化建设，加强队伍稳定性，完善考核激励机制，使他们成为学生思想政治教育、素质能力教育、心理健康辅导、日常生活管理以及就业指导等方面一只不可或缺的重要师资力量。

   （三）实施素质提升工程，提升教师队伍整体水平

1．要有计划有步骤系统地开展形式多样的师资培养培训工作，关注教师个人的生涯发展。积极落实《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成〔2011〕16号），健全和落实学院教师继续教育和培训提升制度。逐步加大师资队伍专项培训经费的投入，构建稳定对口的境内外培训基地。建立更新知识、提高能力为目标的多元化教师教育培养体系，加强教师的现代职业教育理念，即“以学生为中心，以能力为本位，以市场为导向”的思想形成，树立满足企业需求，满足学生发展的全面质量发展观，不断提高教师教育教学能力、课程开发能力、产学研究能力和信息化技术应用能力等。

2．强化青年教师的培养工作，落实新进人员的岗前培训制度，完善相关带教制度。由于学院未来几年会引进大量普通高校应届硕士毕业生，他们的知识结构和实践动手能力都还不能完全满足职业师资的要求，因此，要逐步建立“青年教师导师制”，发挥学院优秀教师尤其是专业带头人的传、帮、带作用，帮助青年教师特别是刚参加工作的年轻教师顺利完成角色转变，尽快融入教学、科研团队，提高教学技能和业务水平，创造青年教师事业发展和脱颖而出的平台。

3．重点加强“双师型”教师队伍的建设，提高专业师资的实践教学能力。随着浦东校区的启用和校内实训基地建设的加快，鼓励教师将理论教学和实践教学相结合，尽可能实施理实一体化教学，提高实践课程授课比例和课时津贴，逐步淡化专业教师和实践指导老师的界限。“双师型”教师队伍的水平决定着专业建设水平和专业发展潜能，学院骨干专业都应建立2个以上的企业师资培训基地，专任教师每年安排一个月以上的时间，参加企业培训锻炼，尝试建立“访问工程师”制度，开展产学研究，获取行业各类岗位资质证书，提高自身联系行业能力和专业实践技能。

4．发挥专业带头人和名师的引领作用，积极打造优质教学团队。进一步完善专业带头人和骨干教师选拔聘用和考核机制，从政策、资金和各类资源上进行重点保障与支持。积极跟踪行业技术前沿，加大校企产学研究，扩大国际交流。建立学院“名师工作室”和“航燕访问学者”制度，遴选和培养院级教学名师6名，专业带头人18名，培育和打造1-2支国家级教学团队，造就一批国家级、市级教学名师以及专业领军人才，更好地起到示范引领作用。推动创新团队建设，培养一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体。

5．不断优化现有教师群体的学历结构，提高国际交流能力。根据各专业学科梯队建设需求，创造必要条件，鼓励具备一定条件的中青年教师报考应用型在职硕士、博士学位，积极扩大博士比例，取得学位后的学院按规定给予70%的学费报销。逐步加大引进具有海外留学经历的高学历人才，利用中外合作办学平台，互换师资交流，增强教师国际化视野。

（四）以深化改革为动力，不断加强凝聚力和活力

1．以事业单位岗位设置管理的实施为契机，深化岗位聘任制改革。随着办学规模的扩大，要积极争取民航局扩大编制数量，争取上海市社保中心的支持。按照国家相关政策精神，结合学校事业发展目标和专业建设需要，合理确定各类岗位的设置比例，确保重点骨干专业人才队伍的发展需求。强化岗位管理，积极探索、逐步实施对教学科研岗位以及其它岗位的分类、分层次管理，努力做到人事相宜、事职相符，逐步实现由过程管理向目标管理转变。

2．改革新的用人机制，尝试建立“人事派遣制度”，以解决学院正式编制紧张的困难，提高用人机制的灵活性。借鉴其它高校和事业单位的成熟经验，对新进员工中除硕士以上学历专任教师、专职辅导员以及符合高层次人才引进政策人员外，部分新进人员采用派遣制的用工方式，建立起非在编派遣制人员的待遇体系，保证合理待遇，学院每年拿出年度岗位招聘数的5%，用于表现优秀的非在编派遣人员转入正式编制，最大限度发挥人才资源效能。

3．遵循人才发展规律，完善教师评价机制和激励机制。以现代职业教育理念为指导，坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，根据高职院校教学、科研以及社会服务的职能，探索并建立科学合理的教师评价体系。充分发挥评价体系对教师发展的导向作用，将教师评价考核结果作为选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据。在教师个体评价模式基础上，研究建立团队综合评价模式；对于领军人物和专业学科带头人的考核，加大其团队业绩、建设成效的考核权重。提高全体教师的工作责任心和热情，促进教师个体和团队的发展。

4．深化对外交流合作，建立学院兼职教师人才库，汇集学院需要的各类专业人才资料。从每家企业聘请相对稳定的3～4名企业技术骨干、岗位能手担任学生校内实践技能课程和校外顶岗实习的指导教师，加入专业教学团队。完善兼职教师管理制度，将兼职教师纳入学院师资队伍建设范畴，要放宽学历要求，突出专业技术能力标准，聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出、熟悉行业情况的技术骨干作为兼职教师，力争每位兼职教师学年课时不少于160学时，制定相应的工作职责和考核激励办法，加强教学岗前培训，提高课时待遇，充分调动兼职教师参与学院人才培养的主动性和积极性，力争使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%的示范性高职标准。启动“特聘或客座兼职教授”制度，聘请在相关高校、专业领域和行业内有一定影响力的专家教授，参与学院发展、专业建设以及科研服务的咨询指导工作，提升学院整体学术水平。通过建立相对稳定的兼职教师队伍，有效补充专业师资数量，促进师资结构多元化。

四、师资队伍建设的保障措施

1．建立健全学院师资队伍建设领导和责任机制。坚持党管人才原则，认真做好宏观规划，建立院系两级人才工作领导小组，充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。依据学院师资总体建设规划，各系部也应结合专业发展定位和人才培养目标，制订相应的《师资队伍建设子规划》，明确职责和目标，分年度制定具体措施，加强人才梯队建设。充分调动各系部进行师资队伍建设的积极性和主动性。强化责任考核，将师资队伍建设作为对各系部负责人年度考核和任期考核的重要指标。

2．加大经费投入，优化人才成长环境。未来六年，学院将多渠道筹集资金，投入超过7000万元，用于各类教师引进、培训等专项。进一步深化人事分配激励制度改革，建立能充分体现绩效和贡献挂钩的分配方式，真正体现向教师，尤其是向“双师型”教师倾斜，处理好教师与管理人员的薪酬结构比例，优劳优酬，奖勤罚懒，确保激励机制的效能得到最大限度的发挥。不断提高全体教师的生活待遇，增强归属感和幸福感，安心民航教育事业。

总之，建设高素质的教师队伍是一项系统工程，对于脱胎于中专，刚刚升格的高职院校，各方面都处于起步阶段，师资队伍建设更是非一朝一夕就能解决，专业教师的培养过程相对比较复杂，只有科学规划，认真落实，才能有效推动整个学院师资的质量水平，更好地为民航培养高质量的合格人才。